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裁员,用人单位和劳动者不得不了解的一件事
发布日期: 2012-06-11    阅读次数: 1856

近日,IT巨头惠普宣布计划裁减2.7万名员工,占员工总数的8%。这是惠普自1939年成立以来最大规模的一次裁员计划,这项足以称做惠普断臂求援的“自救运动”能否将惠普带出危机?事实上,跟随2008年国际金融危机并发的IT产业大洗礼中,裁员事件近乎覆盖所有IT公司,甚至连苹果公司都不能幸免。

从08年开始,许多IT行业的老牌企业纷纷裁员,有的甚至倒下,网络大亨雅虎也难道悲剧命运。公司的治理,社会经济等因素不是本刊所关注对象,本刊将借这些裁员事件,为大家普及中国与裁员相关的法律法规。

《劳动法》第二十七条规定:“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员,在六个月内录用人员的,应当优先录用被裁减的人员。”这里的“报告‘仅指说明,无批准的含义。”优先录用“指同等条件下优先录用。

用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个,只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员:   

一是因生产经营状况发生严重困难,濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间。“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力,依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善,难以清偿到期债务,就可能被债权人申请破产。如企业只是遇到暂时的困难,经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力,则企业可以和债权人达成和解协议,并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。如整顿期限结束,企业仍不能清偿债务,则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。

二是生产经营发生严重困难,达到当地政府规定的严重困难企业标准,确需裁减人员的,可以裁员。   

裁员是集中的辞退员工,所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。同时由于裁员往往牵涉面较大,因此在程序上受到法律的严格限制。   

由于裁员是用人单位的原因造成的,劳动者没有过错,因此如果劳动者符合以下四个条件之一的,就不得被裁减:   

(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;   

(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;   

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;   

(四)法律、行政法规规定的其他情形。


 
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